認識（shí）到這個層麵，軟包廠的（de）員工離職率定會下降

以下內（nèi）容來自華印軟（ruǎn）包裝 微（wēi）信（xìn）公眾訂閱號:rb3602000

【摘要】鑒於行業特點，軟包裝企業（yè）的員工流動率還是挺高的。小編每天都會在行（háng）業交流圈子裏受到很多公司的招聘信息。員（yuán）工為什麽離職，一直是困（kùn）擾企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什麽離職開始。

【正文】

馬（mǎ）雲曾經說，員工離職（zhí）主要原因隻有兩個：錢給的不（bú）夠，心受委屈了。概括了主要原因但（dàn）不全麵，同時過於籠統，心受了什麽委屈，具體（tǐ）來講還（hái）要分很（hěn）多方麵。

從不同層級員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離（lí）職原因大（dà）多數是不同的，後麵（miàn）將專門來講如何分（fèn）層級的用人和留人。

從（cóng）在（zài）職時間長短，就可知道員工為何（hé）離職

光從在職時間長（zhǎng）短來講，員工進公司：

2周離職，與人事的入職溝通有關；

3個月內離職，與不能（néng）適應工作和工作內容本身有關；

6個（gè）月內離職，與直接上級有關；

2年左右離職，與企業文化（huà）有關；

3-5年離職，與（yǔ）晉升空間受限有關；

5年以上離職，與（yǔ）厭倦和進步速度不平衡有關。

其實，每（měi）個時間段（duàn）的裏（lǐ）麵仍然包羅萬象，前麵兩種情況，點到為止，作為人（rén）事應該都知道該怎麽做了。

怎麽和員工溝通，才能盡可能的留（liú）住他？

1、入職2周離職

入（rù）職兩周離職，說明新員工看到的實（shí）際狀況（包括公司環境、入職培訓、接（jiē）待、待遇（yù）、製度等方方麵麵的第一感受）與預期產生了較大差距。

企業要做的是，在入職麵談時把實際情況盡可能的講（jiǎng）清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差（chà），不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住；然後把入職的各個環節工作進行係統（tǒng）梳理（lǐ），包括（kuò）從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行（háng）係統規劃和介紹（shào），讓新人感受到被尊重、被重視，讓（ràng）他了解他想了（le）解的內（nèi）容（róng）。

2、入職3個月（yuè）離職

入職3個月離職，主要與工作本身有關。有被動離職，這裏隻講主動離職，說明我（wǒ）們的崗位設置、工作職責、任職（zhí）資格、麵試標準（zhǔn）方（fāng）麵存在某些問題（tí），需要認真審查是哪方麵的原因，以便及時（shí）補救，降（jiàng）低在招聘環節的無效勞（láo）動。

3、入職6個月離（lí）職

入職6個月離職的，多半與直接上級（jí）的領導有（yǒu）關，即經理效應——他能不能取得卓（zhuó）越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力（lì）資源部門要想辦法讓公司（sī）的管理者們接受領導力培（péi）訓，了解並掌握基本的領導（dǎo）力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，為公司發揮最（zuì）大（dà）效用，同時也讓員工體現出（chū）了他的價值。

直接（jiē）上級應（yīng）該是最先了解下屬的各種動向（xiàng）和傾（qīng）向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰鬥（dòu）力下滑，就會進入不良循環。因此在1年期內離職的員工較多的團隊，要注意他的直接上級（jí）可能出問題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與（yǔ）企業文化有關係。一般對企業已經完全了解，各種處事方式、人際（jì）關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全麵（miàn），甚至包括公（gōng）司戰略、老板的愛好（hǎo）。

當（dāng）公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破（pò）裂，離職就在所難免。作為企業，要每（měi）日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公（gōng）司（sī）不（bú）在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。

5、3-5年離職

3-5年離職，與職業發展有關。學習不到新知識（shí）和技能，薪酬提升空間不大，沒（méi）有更多高級職位提（tí）供，此時員工最好的解決（jué）辦法就是跳槽。但對企業來（lái）講，這個階段的員工應（yīng）該價值最（zuì）大，離職損失較大。

因此（cǐ）要根（gēn）據不同類（lèi）型員工的需求（qiú）結構不同，設計合理的職業發展（zhǎn）通道（dào）；了解員工的心理動態（tài），傾聽（tīng）他們的心聲；調（diào）研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的（de）目的是保留員工，其他（tā）的政策都可以根（gēn）據情況靈活（huó）調整。

6、5年以上（shàng）離（lí）職

5年以上的員工，忍耐力增強。此時（shí）離職（zhí）一（yī）方麵是職（zhí）業厭（yàn）倦導致（zhì），我（wǒ）們需要給予他新的職責，多一些創新類工（gōng）作，來激發他們的（de）積極性（xìng）。另一方麵是個人發（fā）展與企業發展速度（dù）不統一導致（zhì），誰（shuí）發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企（qǐ）業逐（zhú）漸疏遠和冷落；企業發（fā）展太（tài）慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

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