【震驚】恐怖的離職成本，軟包廠老板已哭暈

【看點（diǎn）】每年的三四月，都是軟包廠員工離職最頻繁的時期。然（rán）而，權威數（shù）據（jù）顯示，員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%。而核（hé）心人才的流失，至少（shǎo）有2個月的新員工招聘期、3個月的適應（yīng）期、6個月的融入期。此外（wài），還有相當於4個月（yuè）工資的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離（lí）職的想法。辛辛苦苦栽培的員工離職，軟包廠的損失大到你無法想象。那員工離（lí）職（zhí）到（dào）底有沒有規律呢（ne）

恐怖的離職成本：約（yuē）是這（zhè）位員工年工資的150%

一：

1）《財富》：員工離職後，從找新人到（dào）順利上手，光是替換成本就（jiù）高達離職（zhí）員工薪（xīn）水的1.5倍，如果離開的是管（guǎn）理人員則代價更高；

2）財富（fù）500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元； 3）調查顯示（shì），返聘人才的工作效率比那些真正“新入職”的人要高出40%-50%。

二（èr）：

1）離職成本大（dà）約是這位員（yuán）工年工資的150%； 2）按照員工的技能（néng）和他（tā）的職責水平來計算，每個員工離職後，這種員工跳槽的損失是離（lí）職人員工資的93%-200%。 3）核心人才的（de）流失，至少有2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月（yuè）的融入期；此外（wài），還有相當於4個月工資的招（zhāo）聘費用，超過（guò）40%的失敗率（lǜ）。

三：

1）替換一名普通員工（gōng）的成本約占員工全年工資收入的1/3；

 2）對技能緊缺的崗位，其替換成本相當於其全年工資收入（rù）的1.5倍（bèi）； 3）默（mò）克製藥：員工離職（zhí）的成本（běn）相當於員工年收入的1.5至2.5倍。

四（sì）：

更為恐怖的是：權威機構估算，一（yī）個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工（gōng）正在找工作；如果（guǒ）員工離職率為20%，則（zé）有60%的（de）員工正在（zài）找工作。

軟包廠員工離職到（dào）底（dǐ）有沒有規律呢？

員工（gōng）最常見的三個離職（zhí）高峰期一、試用期前後的新人危機：很多的公（gōng）司一招到新人後，都希望新人立馬就能上任為公司創造價值，於是（shì）當新人一進（jìn）公司，三言兩（liǎng）語介紹一下工（gōng）作的大致（zhì）情況（kuàng）後，就“放手”讓新人（rén）獨立地去開展工作，而忽視了新人對（duì）於公司顯文化與潛規則的無知。對於（yú）職場新（xīn）人（rén）來（lái）說，他則會感覺到在公司裏學不到自己感興趣的知識（shí）、技能，同時也沒（méi）有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。 二、在職兩年（nián）後的升遷危機：經（jīng）過一定時間的工作曆練後，員工都希望自已能得到認可與升遷。然（rán）而當他們感覺到自已的升遷（qiān）越來越慢，且機會越來越少時，這些就開始（shǐ）想找尋外麵的機（jī）會。兩年，實際上是員工真正（zhèng）熟悉了公（gōng）司環境及（jí）業（yè）務特（tè）點，渡過了“適應期”、“學習（xí）期”，進入發揮能力，為公司創造價值（zhí）的“貢（gòng）獻期”。此（cǐ）時離職，對於公司來講，無疑是一大損失。 三（sān）、在職八年後的工作厭倦危機：大多（duō）數的職場人士都會對現有工作有厭倦心理，當我們年年如一（yī）日的重複同樣的工作，對於所開展日常工作，已是撚（niǎn）熟（shú）於（yú）心，不再有什麽壓力感和挑戰性的時候，人所固有的追求新鮮感與好（hǎo）奇感的本性就會露出來，而對現有的工作就會失去興趣與動力。
更重要的是（shì），當一個人在公司裏做了八年之久以後，他在公司內（nèi）的位（wèi）置已基（jī）本上趨於一種相對穩定的狀態，也就是遇到了職業發展中的“天花板”。當職（zhí）業生涯已走到了“山窮水盡”的時候，如果公司不（bú）能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由於此類員工已發展（zhǎn）成為公司的核心骨幹，他們的（de）離職（zhí），無疑會（huì）為工作造成不可估量的損失。

員工離職的232現象

第一（yī）個"2"即兩周為什麽員工到公司（sī）兩周就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時（shí）欺騙了他，在公司工（gōng）作了2周，基本的一些情況他已（yǐ）了解了，發現與應聘時介紹的完全不（bú）同，於是他就不（bú）會再等了，提出辭職。
筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提（tí）出辭職，通過離（lí）職（zhí）訪談得（dé）知，他（tā）的主要離職原因（yīn）是因為入職後相應的薪資福利與（yǔ）應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應（yīng）聘（pìn）時招聘人員介（jiè）紹其（qí）入職後享有出差補貼、季度獎（jiǎng）金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不（bú）夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到（dào）的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用（yòng）期為什麽員工（gōng）在試用期之內就辭職了？這有很多的（de）原因，如招聘人員曾許諾他（tā）到崗（gǎng）後什麽職位、參加什麽培訓，享有的什（shí）麽福利，將（jiāng）有什麽（me）發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有（yǒu）發生。
或（huò）者是（shì）在應聘（pìn）時招聘人員描述的公（gōng）司企業文化如何如（rú）何，然而三個月下（xià）來，他深入的了解了公（gōng）司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了（le）以後還再等待或適應下去。 第三個"2"是兩（liǎng）年員工在一個公司（sī）做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既（jì）然（rán）他在這個（gè）單位工作了2年的（de）時間，他從心裏（lǐ）是認可這家公司的，是熱愛他的（de）這份工作。
然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位（wèi）上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知（zhī）識新技能的機（jī）會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他（tā）提供這個機（jī）會（huì），不能給他工作擴大化，到（dào）兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。