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1、急功近（jìn）利

某軟包裝企業高薪招聘了一名銷售總監。給新（xīn）總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙於了解市場現狀，製定企業的銷售規劃。第二月忙於組建銷售隊伍，建立各（gè）項管理（lǐ）和考核製度。第三個月剛剛（gāng）工作有所起色（sè），因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：沒打（dǎ）成預（yù）先目標。

任何一個新人，都需（xū）要（yào）對新的企業和（hé）有個適應期。他需要對企業文化，周圍（wéi）法律，行業特點以及老（lǎo）板的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業的（de）組織結構，發（fā）展狀況（kuàng），產品特點，人員素（sù）質以及競（jìng）爭（zhēng）對手等等。新人（rén）需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。所以企業招人時要謹（jǐn）慎，用人時要有耐心。

2、隻罰不獎

另（lìng）一家軟（ruǎn）包（bāo）企業的銷售管理製度洋洋灑灑上百（bǎi）頁，對（duì）所有員工的工作行（háng）為都做出了嚴格的規定。違反一（yī）項都得罰款。上班遲到五分鍾要罰款（kuǎn），報表（biǎo）不準確要罰款，手機不通要罰款（kuǎn），這裏要罰款（kuǎn），那裏要罰款，卻沒（méi）看到有（yǒu）一條什麽情況下有獎的。罰的結果是企業內（nèi）部人員流動頻繁（fán），員工與企（qǐ）業對立，工作流程刻板，效率低下。

企業管理（lǐ）當以激勵（lì）為（wéi）主。用人在於取人（rén）之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員（yuán）工變成兩個對立麵。員工工作時（shí）膽（dǎn）戰心驚，哪裏（lǐ）還（hái）有工作熱情。企業的管理製度不（bú）同於國（guó）家的法律。法不容情，但企（qǐ）業（yè）管理（lǐ）製度（dù）必須帶有熱情味。

3、限製使用

對（duì）新人的不放心（xīn），是（shì）大多老板的心結。尤其是高層管理者（zhě），用人有誤（wù），會給企業帶來巨大的損失（shī）。限製用人是就給新人一個權限範圍，並時（shí）時予以監督。限製用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執（zhí）行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限製（zhì）。企業的（de）一切還是老板說得（dé）算，現狀未有絲毫的改變。最後企（qǐ）業老板才（cái）發現（xiàn）：這不是企業（yè）用人的初衷（zhōng）。

4、以“貌”取人

一般而言，能創建一家企業的老板們，都是有（yǒu）自己的主見和（hé）個性化。有（yǒu）自己的價值觀和處事的方式。這（zhè）在選人上，免不了會帶（dài）著有色鏡看人。喜歡（huān）選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒（shū）心（xīn）”往往成為選人之標準（zhǔn）。所以企業千挑（tiāo）萬選出的人才未必（bì）是真正需要的人才。

企業發展到一定階段，往（wǎng）往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。這就需要企業老板有自（zì）我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業（yè），為企業（yè）所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人（rén）。

5、以（yǐ）“錢（qián）”養人

高薪（xīn）招人，固然有（yǒu）誘惑力。但真正能稱（chēng）之（zhī）為人才的，未必僅僅（jǐn）為錢而工作（zuò）。古人言（yán）“士為知己者死”。有能力的人首先（xiān）考慮是企業是否給他（tā）提供了好的平台?在企業這個平台上能否實現自己的價值?一個不懂得欣賞自己員（yuán）工的老板，是（shì）難以留（liú）住人的。哪怕（pà）是留（liú）住了（le）人，也未必（bì）能留住心。

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