【震驚】恐怖的離職成（chéng）本（běn），軟（ruǎn）包廠老板（bǎn）已哭（kū）暈

【看點】每年（nián）的（de）三四月，都是軟包廠員工離職最頻繁的時期。然而，權威數據顯示，員工的離職（zhí）成本大約是這位員工年工資的150%。而核心人才的流失，至少有2個月的新員工（gōng）招聘期、3個月的適應期、6個月的融入期。此外，還有相當於4個月工資（zī）的招聘費用，超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員（yuán）工產生離職（zhí）的想法。辛辛苦苦栽培（péi）的（de）員工離職，軟包廠的損失大到你無法想象。那員工離職到底有沒有規（guī）律呢

恐怖的離職成本：約是這位員工年工（gōng）資（zī）的150%

一：

1）《財富》：員工離職後，從找新人到順利上（shàng）手，光是替換成本就高（gāo）達離職（zhí）員工薪水的1.5倍，如果離開的是管理人員（yuán）則代價更高；

2）財富500強公司（sī）通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元； 3）調查（chá）顯示，返聘人才的工作效率比那些（xiē）真（zhēn）正“新入職”的人要高出（chū）40%-50%。

二：

1）離職成本大約（yuē）是這位員工年工資的（de）150%； 2）按照員（yuán）工的技能和他的職責水平來計算，每（měi）個員工離職後，這（zhè）種員工跳槽的（de）損失是離職人（rén）員工資的93%-200%。 3）核心人才的流失，至少有2個月的招（zhāo）聘期、3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還（hái）有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的（de）失敗率。

三：

1）替換一名普通員工的成本約占員工全年工資收入的1/3；

 2）對技能緊缺的崗位（wèi），其替換成本相當於（yú）其全年工資收入的1.5倍； 3）默克製藥：員工離職的成本相當於員工年收入（rù）的1.5至2.5倍。

四：

更為恐怖的是：權威機構估算，一個（gè）員工離職會引起大約3個員工產生離職的（de）想法，照此（cǐ）計算的話，如果（guǒ）員工離職率為10%，則有30%的員（yuán）工正在找工作；如果員工離職率為20%，則（zé）有60%的員工正在找工作。

軟包廠員工離職到底有沒（méi）有（yǒu）規律呢？

員（yuán）工最（zuì）常見的（de）三個離（lí）職高峰期一、試用期前後的新人危機：很（hěn）多的公司一招到新人後，都希望新（xīn）人立馬就能上任為公司創造價（jià）值，於是當新人一（yī）進公司，三言兩語介紹一下工作的大（dà）致情況後，就“放手”讓新人獨立地去開展工作，而忽視了新人對於公司（sī）顯文化與潛（qián）規則的無（wú）知。對於職場新（xīn）人來說，他則會感覺到在公司裏學不到自己感興趣的知識（shí）、技能，同時（shí）也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開。 二（èr）、在（zài）職兩年後的升遷危機：經過一定時間的工作曆練後，員（yuán）工（gōng）都希望自已能得到認可與升遷。然而（ér）當他們感覺到自已的升遷越來越（yuè）慢，且機會越來越少時，這些就開始想找尋外麵的機會。兩年，實際上是員工真正熟悉了公司環境及業務特點，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發（fā）揮能力，為公司創造（zào）價值的（de）“貢獻期”。此時離（lí）職，對於公（gōng）司來講，無疑是一大損失。 三、在職八（bā）年後（hòu）的工作厭倦危機（jī）：大（dà）多數的職場人士都會對現有工作有厭倦心（xīn）理，當我們年年如一（yī）日的（de）重複同樣的工（gōng）作，對於所開展日（rì）常工作，已是撚熟於心，不再有什麽壓力感和挑（tiāo）戰性（xìng）的時候，人所固有的追求新鮮感與好奇感的（de）本性就會露出來，而對現有的（de）工作就會失去興趣與動力。
更重要的是（shì），當一個（gè）人在公司裏做了八年之久以後（hòu），他在公司內的位置已基本上趨於一種相對穩定的（de）狀（zhuàng）態，也就是遇到了職業發展中的“天花板”。當職業生涯已走到（dào）了“山窮水盡”的時（shí）候（hòu），如果公司不能及（jí）時提供（gòng）“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就。而由（yóu）於此（cǐ）類員（yuán）工已發展成為公司的核心骨幹，他（tā）們的（de）離職，無疑會為工作造成不可估量的損失。

員工離職的232現象

第一個"2"即（jí）兩周（zhōu）為（wéi）什麽員工到公司兩周就（jiù）辭職不幹了？百分之百的原（yuán）因是招聘時欺（qī）騙了他，在公司工作了2周（zhōu），基本的一（yī）些情況他已了解了，發現與應（yīng）聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。
筆（bǐ）者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要（yào）離職原因是因為入職後相應的薪資福（fú）利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享（xiǎng）有出差補（bǔ）貼、季度獎金等各項（xiàng）福利，然而真（zhēn）正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等（děng），與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。
第二個"3"是三個月試用期為什麽員工在試（shì）用期之內就辭職了？這有很（hěn）多的原因（yīn），如招聘人員曾許諾他到崗後什（shí）麽職位、參（cān）加什麽培訓，享有的什麽福利，將有什麽發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生（shēng）。
或者是在（zài）應聘時（shí）招聘人員（yuán）描述的公司企業文化如何如何，然而（ér）三個月下來，他深入的了解了（le）公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。 第三個"2"是兩年員工在一個公司（sī）做了兩年，我們都稱為老員工了（le）。對於（yú）老員工而言，既然他在這個單位工（gōng）作了2年的時間，他從（cóng）心（xīn）裏是認可這（zhè）家公（gōng）司的（de），是熱愛他的這份工作。
然而經過2年（nián）的時間，他希望在自己目前的工（gōng）作崗位上能（néng）夠實現一個突（tū）破，能夠得到學（xué）習（xí）新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員（yuán）工也（yě）就留不住了。