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1、急功近利

某軟包裝企業高薪招（zhāo）聘（pìn）了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一（yī）月忙於了解市場現狀，製（zhì）定企業的銷售規劃。第二月忙於組建銷售隊伍，建立各項管理（lǐ）和考核製度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目（mù）標，就被解（jiě）職了。理由很簡單：沒打成預先目標。

任何一個新人，都需要對新的企業和（hé）有個（gè）適應期。他需要對企業文化，周圍法律，行業特點（diǎn）以及老板的社會價值觀等有個了解和熟悉的（de）過程。尤其是（shì）高層管理者，他還需了（le）解企業的組（zǔ）織結構，發展狀況，產品特點，人員素質以及（jí）競爭對手等（děng）等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感（gǎn），逐步取得成就。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。

2、隻罰（fá）不獎

另一家軟（ruǎn）包企業的銷售管理製（zhì）度洋洋灑（sǎ）灑上百頁，對所有員工的（de）工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班（bān）遲到五分鍾要罰款，報（bào）表不準確要罰款，手機不通要罰款，這裏（lǐ）要罰款（kuǎn），那裏要罰（fá）款，卻沒看到有（yǒu）一條什麽（me）情況下有獎（jiǎng）的。罰的結果是企業內（nèi）部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。

企（qǐ）業管理當以激（jī）勵為（wéi）主。用（yòng）人在於取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立麵。員工工作時膽戰心（xīn）驚，哪裏還有工作熱（rè）情。企業的管理製度不同於國家的法律。法不容情，但企業管理製度必須帶有熱情味。

3、限製使用

對新人的不放心，是（shì）大多老板的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限製用人是就（jiù）給新人（rén）一個（gè）權限範圍，並時時予以監督。限製用（yòng）人的結果是讓一個管理者僅（jǐn）僅成為一個執行（háng）者；他的思（sī）想，方法（fǎ）以（yǐ）及能（néng）力等（děng）受到了很大（dà）的限製。企業的一切還是老板說得算，現狀未有絲毫的改變。最（zuì）後企業老（lǎo）板（bǎn）才（cái）發現：這不（bú）是企業用人的（de）初衷。

4、以“貌”取人

一般而言，能創建（jiàn）一家企業的老板們，都（dōu）是有自己的主見和個性化（huà）。有自己的價值觀和處事的（de）方式。這在選人上，免不了（le）會帶著有色鏡看人。喜歡選用一些符（fú）合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為（wéi）選人之標準。所以企（qǐ）業千挑萬選出的人（rén）才未必是真正需要的人才（cái）。

企業（yè）發（fā）展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要（yào）引進人才在企業原來的經營和管理（lǐ）模式上改新換代。這就（jiù）需要企業老板有自我否定和超越的勇氣。企業老板用人是用合適企業，為企業所需要的人才；而（ér）不僅僅是合自己心意的人。

5、以“錢”養人

高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅（jǐn）僅為錢（qián）而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企（qǐ）業是否給他提供了好的平台?在企業（yè）這個平台上能否實現自己的（de）價值?一個不懂得欣賞自己員工（gōng）的老板，是（shì）難以留住人的。哪怕是（shì）留住了人，也未必能（néng）留住心。

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