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【摘要】這是一封來自某軟包廠基層員工寫給老板的信，訴說了他的心聲。很多時候，老板和員工之間就需要良好的溝通，問題或許就馬上解決（jué）了。

【正文】

一、獎懲不（bú）分明

當產品出問題，機器弄壞的時候，公司采取罰款的方法，追問員工的責任（rèn）；對於員工是（shì）如何操作出了問題並（bìng）不是很關注，關心的隻是下次不能再這樣做（zuò），不能犯同樣的錯誤；領導者應該提出對應的（de）措施，減少錯誤出現的可（kě）能（néng）性。

罰款的數額太多，致使占員工月工資比率較（jiào）大，使員工工作的積極性大大下降，造成的損失可能比罰款數額（é）更多，隻是短期內無（wú）法看到而已。因此，大額罰款並不是很好的處理方法，隻會使管理越來越水腫。罰錢可根據員工出錯的性質而（ér）定，比如：犯了勞動紀律的，第一（yī）次罰款5塊，下次依然被抓，罰款翻倍（bèi），就是（shì）十塊，依次類推，設定個極限，上限為40，若超過上限再被罰，就（jiù）延遲其升級日期等一些（xiē）舉措；若是（shì）產品做壞或是機器做（zuò）壞，可根據其損失數額的比率，百分之多少進行處理。

二、不能對員工一視同仁

在需要員工加班（bān）時要輕聲細語地勸說，不要總是一副高高在上的姿態。有些領導根本不（bú）在乎員工（gōng）是怎麽想的，把員工的去留也不當（dāng）回事，覺得走（zǒu）一兩個人也不會影響到他的生產（chǎn），孰不知這樣已經打擊了大部分員工的自信心（xīn），因為他隻考慮（lǜ）自己喜歡的人的去留，更多員工的離職他才不會當回事。我覺（jiào）得對待員工不應該（gāi）有（yǒu）差別（bié），不（bú）要戴有色眼鏡去看人，這樣才能使員工打心眼裏服從並竭盡全力（lì）完（wán）成（chéng）生產任務。

三、有了完善的管理製度（dù）就能使生產更順暢？

太過於完善的管理製（zhì）度（dù）意（yì）味著控製而不是幫助，會將（jiāng）事情推向複雜而非簡單，其行為更像統治者而非生產過程（chéng）的加速器。有的經理人把簡單的決策搞得很複雜，他把管理看作高深（shēn）複雜理論，其（qí）實他根本不（bú）懂得激勵員（yuán）工（gōng）。卓越領導者通用電氣總裁韋爾（ěr）奇，這樣談管（guǎn）理：“最重要的是好的領導人（rén）要能非常放得開，他們必（bì）須善（shàn）於上下（xià）溝通與（yǔ）人接觸，他們不會拘（jū）禮於禮儀，他們會與人直率往來，讓人感受親近。”“身為一個領導者，你不能成為一個中庸的，保守的，思慮周（zhōu）密的政策發射器。不然就會（huì）成為官僚充斥的（de）管（guǎn）理者，特別是無能的（de）管（guǎn）理者，簡直是破壞企業的職業殺手。”

四、個別管（guǎn）理者不信任員工，不考慮員工的感受

有些領導，隻要是他提出的想法，下屬不能提出建議，即使提出，也是被駁回的；這樣下（xià）去還有誰會對管理上的問題（tí）提出建議。在習慣（guàn）了一個人的獨裁專（zhuān）製（zhì）後，除非其管理已達到完美境（jìng）界，否則問題會層出不窮。

五、喜歡控製（zhì）員（yuán）工，並自以為是

這樣的開始，隻會導致下屬工作態度的惡劣，因為有什麽樣的（de）管（guǎn）理者就會喜歡什麽樣的（de）下屬。而一些好的技術管理（lǐ）人員都會慢慢（màn）趨同這種管理方法，同時使一些工作平平的人挖空心思去靠攏領導，也會（huì）導致一些優秀員工的（de）流失（shī），形成了一（yī）個惡性循環的結果。慢慢的使生產力下（xià）降，質量品質下降，員工的積極性下降。

比如，管（guǎn）理者看到有人在車間玩手機或是做一些（xiē）違反公司管理條例的（de）事（shì）情，就大聲責罵，並令其寫檢討，甚者會有（yǒu）罰款的，這（zhè）種做法並（bìng）不好，隻（zhī）會起到短暫的遏製作用。如此管理就像一根繩子慢慢的勒（lè）住下屬的脖子，直到他們喘不過氣來；對於樹立（lì）下屬的自信心（xīn），則沒有任何意義可言。

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